Профиль должности и портрет кандидата. Нюансы, определяющие успех закрытия вакансии
Составление профиля должности не казалось бы таким простым и очевидным, если бы не стоимость потраченного времени и усилий на подбор и адаптацию «не того» кандидата.
Проанализировав ситуации, когда у нас не получалось закрыть вакансию (или кандидат не проходил испытательный срок), мы определили несколько важных моментов, влияющих на итоговый успех или неуспех поиска.
Одним из таких моментов является ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ.
Когда нужно более пристально работать над составлением профиля:
• Новая должность (мы уже рассказывали про молодые компании в предыдущих постах),
• Нет общего видения внутри управленческой команды задач и целей должности, а значит места новой позиции в структуре компании. Это могут быть явные противоречия, которые обсуждаются. А могут быть скрытые, самые опасные, когда некоторые члены команды ведут свою игру.
• Есть сомнения в необходимости расширения команды,
• Вы начали поиск, но ни один кандидат не нравится и есть ощущение, что портрет кандидата не доработан.
Столкнувшись с такими проблемами, мы разработали ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ как инструмент разрешения противоречий.
Это рабочий чек-лист, в котором мы уделяем много внимания:
• Целям и задачам должности, ее месте в структуре компании.
• Параметрам результата работы в данной должности, в том числе и на период испытательного срока. А также факторам, которые могут помешать достижению результата.
• Ключевым задачам для определения эффективности сотрудника.
• Зонам ответственности (чтобы не передать новому сотруднику «чемодан без ручек»)
• Как определить hard и soft skills для должности, которой еще не было, чтобы не сужать входящий поток списком требований, при этом учесть обязательные.
• Какие soft skills будут несовместимы с должностью и культурным кодом вашей компании.
• Какие факторы учесть при определении желаемого психотипа сотрудника, чтобы новичок и команда как минимум не раздражали, а как максимум дополняли и усиливали друг друга.
На каждый блок составлен список коучинговых, то есть проясняющих ситуацию вопросов, позволяющий сфокусироваться на результате – решении бизнес-задач компании. Этот инструмент полезен собственникам малого и среднего бизнеса, а также управленческим командам, HR-ам, внешним или внутренним, которые оказывают помощь в подборе специалистов.
Именно детально и грамотно составленный профиль должности является основой для выбора в дальнейшем инструментов оценки.
Один из наших принципов о том, чтобы закрыть вакансию точным попаданием – это максимально правильная проработка каждого этапа бизнес-процесса «Подбор персонала».
Если вы хотите избежать ошибок на входе, финансовых и временных затрат, то вы можете приобрести отличный инструмент этапов «Подготовка» и «Составление вакансии», пишите в директ.
Одним из таких моментов является ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ.
Когда нужно более пристально работать над составлением профиля:
• Новая должность (мы уже рассказывали про молодые компании в предыдущих постах),
• Нет общего видения внутри управленческой команды задач и целей должности, а значит места новой позиции в структуре компании. Это могут быть явные противоречия, которые обсуждаются. А могут быть скрытые, самые опасные, когда некоторые члены команды ведут свою игру.
• Есть сомнения в необходимости расширения команды,
• Вы начали поиск, но ни один кандидат не нравится и есть ощущение, что портрет кандидата не доработан.
Столкнувшись с такими проблемами, мы разработали ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ как инструмент разрешения противоречий.
Это рабочий чек-лист, в котором мы уделяем много внимания:
• Целям и задачам должности, ее месте в структуре компании.
• Параметрам результата работы в данной должности, в том числе и на период испытательного срока. А также факторам, которые могут помешать достижению результата.
• Ключевым задачам для определения эффективности сотрудника.
• Зонам ответственности (чтобы не передать новому сотруднику «чемодан без ручек»)
• Как определить hard и soft skills для должности, которой еще не было, чтобы не сужать входящий поток списком требований, при этом учесть обязательные.
• Какие soft skills будут несовместимы с должностью и культурным кодом вашей компании.
• Какие факторы учесть при определении желаемого психотипа сотрудника, чтобы новичок и команда как минимум не раздражали, а как максимум дополняли и усиливали друг друга.
На каждый блок составлен список коучинговых, то есть проясняющих ситуацию вопросов, позволяющий сфокусироваться на результате – решении бизнес-задач компании. Этот инструмент полезен собственникам малого и среднего бизнеса, а также управленческим командам, HR-ам, внешним или внутренним, которые оказывают помощь в подборе специалистов.
Именно детально и грамотно составленный профиль должности является основой для выбора в дальнейшем инструментов оценки.
Один из наших принципов о том, чтобы закрыть вакансию точным попаданием – это максимально правильная проработка каждого этапа бизнес-процесса «Подбор персонала».
Если вы хотите избежать ошибок на входе, финансовых и временных затрат, то вы можете приобрести отличный инструмент этапов «Подготовка» и «Составление вакансии», пишите в директ.
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала
