Кейс: Подбор главных бухгалтеров в летний период
Сфера: Финансы, бухгалтерия.
Позиция: Главный бухгалтер.
Срок закрытия вакансий: 2 недели.
Позиция: Главный бухгалтер.
Срок закрытия вакансий: 2 недели.
Задача клиента: Прервать летний «кадровый штиль»
К нам одновременно обратились два работодателя, которые столкнулись с одной и той же проблемой: самостоятельный поиск главного бухгалтера летом зашел в тупик.
С какими сложностями они столкнулись?
Клиенты оказались в ситуации, когда вакансия была срочной, а рынок - «пустым».
С какими сложностями они столкнулись?
- Нулевая активность кандидатов: Летний период — время отпусков и низкой деловой активности, что привело к малому количеству откликов.
- Феномен «гостинга»: Работодатели тратили время на звонки, но кандидаты игнорировали их, не выходили на связь и не являлись на собеседования без объяснения причин.
- Потеря времени и ресурсов: Этот процесс вызывал раздражение и непонимание рыночной ситуации, отнимая силы у действующих сотрудников.
Клиенты оказались в ситуации, когда вакансия была срочной, а рынок - «пустым».
Вызов: Как найти мотивированного кандидата, когда все в отпуске?
Основная проблема была не в отсутствии специалистов, а в их пассивности. Летом на рынке труда царит «штиль»: большая часть релевантных кандидатов уже трудоустроена и не просматривает вакансии.
Классическое размещение вакансии на job-сайтах в такой ситуации не работает. Нужен был проактивный подход, чтобы «разбудить» и заинтересовать тех, кто не ищет работу активно.
Классическое размещение вакансии на job-сайтах в такой ситуации не работает. Нужен был проактивный подход, чтобы «разбудить» и заинтересовать тех, кто не ищет работу активно.
Наше решение: Точечный хантинг с правильным предложением
Мы использовали наше ключевое преимущество — накопленную за 5 лет базу данных, содержащую более 1000 профилей бухгалтеров.
Наша стратегия состояла из двух этапов:
Экспертиза: Правило трех параметров
Наш опыт показывает, что хантинг срабатывает, когда предложение одновременно превосходит текущую ситуацию кандидата по трем ключевым параметрам:
Именно такие предложения мы подготовили для наших клиентов и донесли их до кандидатов.
Наша стратегия состояла из двух этапов:
- Целевая рассылка. Мы не ждали откликов, а сами вышли на пассивных, но качественных кандидатов из нашей базы.
- Создание «выигрышного предложения». Мы понимали, что чтобы «сманить» трудоустроенного профессионала, нужно предложить ему не просто работу, а качественный скачок в карьере.
Экспертиза: Правило трех параметров
Наш опыт показывает, что хантинг срабатывает, когда предложение одновременно превосходит текущую ситуацию кандидата по трем ключевым параметрам:
- Финансы (+20% к доходу). Заработная плата должна быть существенно (не менее чем на 20%) выше текущей.
- Позиция (карьерный рост). Должность должна быть выше по статусу или открывать значительно бóльшие перспективы для будущего роста.
- Задачи (ценные кейсы). Функционал должен позволять решать более амбициозные задачи, которые станут весомым пунктом в резюме и повысят рыночную стоимость специалиста.
Именно такие предложения мы подготовили для наших клиентов и донесли их до кандидатов.
Результат
Лето - не время для паузы в подборе. Это время для точечной работы с пассивными кандидатами, которая приносит лучшие результаты.
-
Обе вакансии главных бухгалтеров были закрыты за 2 недели - Клиенты получили мотивированных специалистов, которые были готовы выйти из «режима отпуска» ради интересной возможности.
- Мы не просто заполнили вакансии, а нашли кандидатов, увидевших в предложении реальную выгоду для своей карьеры, что является залогом их долгосрочной лояльности.
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала