Подводные камни адаптации или Почему сотрудник уволился в период испытательного срока (часть 2)
Продолжим разбираться с причинами высокой текучести в период испытательного срока.
Ранее мы разобрали «Несовпадение финансовых условий, озвученных на собеседовании, с реальностью», на сегодняшней повестке дня:
2. Несовпадение ожиданий по содержанию и оценке работы.
Одна производственная компания находится в постоянном поиске сотрудников, занимающихся разработкой продукта. Работа, очевидно творческая, зарплата выше средней на 20%. В отделе текучка, значительное (для этой компании) количество специалистов уходит до конца испытательного срока.
Причины:
- нет четких критериев оценки работы,
- процесс разработки находится не в гибких временных рамках, то есть («вынашивание» продукта протекает в стрессе),
- руководитель придерживается авторитарного стиля управления, что в современных agile-подходах выглядит печально.
Итак,
a. Нужно быть честным по содержанию работы, технологиям, ответственности и по критериям оценки работы сотрудников,
b. Нужно постоянно совершенствовать свои лидерские и управленческие качества, потому что с нашей точки зрения, руководитель обязан обеспечить успех сотруднику в период испытательного срока. То есть, он не делает за него работу, но передает технологию, следование которой неминуемо! приведет к успеху, обеспечит начальный уровень лояльности и приверженности.

3. Несовпадение ожиданий по условиям труда.
Думаем, каждому человеку важно трудиться в комфортных условиях. К сожалению, даже во втором десятилетии двадцать первого века, находятся руководители, которые считают, что гоняться за мамонтом можно в некомфортных условиях, с плохими туалетами и столовыми, что это тлен, и не стоит высочайшего внимания.

4. Поступило предложение от компании с лучшими финансовыми условиями. Это говорит о том, что кандидат ждал предложения от другой компании, которая по своей истории, бренду, задачам и возможностям (в голове вашего молодого сотрудника) превосходит вашу компанию, финансовые обоснования вторичны.

Конечно, вы наиболее уязвимы в период испытательного срока, потому что еще не успели создать атмосферу причастности и доверия. Если сотрудник подойдет к вам с таким заявлением, то шансов удержать его будет намного меньше, поэтому посмотрим правде в глаза, чего нам не хватает, чтобы после не искать виноватых. Составьте план, что нужно сделать, чтобы быть той компанией, тем отделом, где сотрудник будет чувствовать себя востребованным и видеть реальные перспективы.

В ситуации конкурентной борьбы за лучшие кадры руководители обязаны знать информацию о рынке труда, особенностях условий работы в других компаниях города. То, как вы её будете преподносить своим сотрудникам, решать вам, но мы бы не упоминали этот пункт, если бы не имели большое количество ситуаций, когда сотрудник уходит в компанию, уступающую по многим параметрам текущему работодателю! Вспомним классику: человек приходит в компанию, а уходит от руководителя.

Поэтому, развивайте свои лидерские и управленческие качества, и развивайте своих линейных руководителей, вместе с которыми вы будете идти вперед и создавать команды победителей!
Ситуацию, когда руководитель в течение испытательного срока не смог понять, что сотрудник ему не подходит, рассмотрена в посте Тест-драйв (часть 2).

Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Контакты
Пермь, ул. Куйбышева,105

Контактный номер:
+79127872200
hragent2019@gmail.com
Made on
Tilda