БАГ на входе или стоимость ошибки подбора
Если вам интересна стоимость ошибки подбора в деньгах, то вы можете запросить у нас формулу, которая учитывает не только потраченные деньги, но и оцифровывает усилия и время.
«Баг на входе» или ошибка в подборе может произойти на любом из 7 этапов бизнес- процесса подбор персонала.
Сегодня же посмотрим, как ошибка в оценке кандидата может повлиять на результат. Нужно отметить, что руководители часто обращаются именно с этим вопросом, - как оценивать кандидата. Наша система оценки включает 4 параметра:
1. Hard skills
2. Soft skills
3. DISC (либо другая система психотипов)
4. Мотивация и Culture fit (культурное соответствие, совпадение по ценностям).
В каких-то случаях ошибки могут быть поправимы, но чем ниже мы опускаемся по шкале наших параметров, тем сложнее корректировать поведение человека (и чаще невозможно), и тем выше цена последствий такой ошибки.
1. Hard skills (неправильно оцененные профессиональные навыки). Стоимость ошибок новичков по незнанию компания может избежать, если внедрен управленческий контроль. Тогда руководитель не допустит выход в релиз некорректно написанного кода, ошибочно составленной сметы или неверно настроенной рекламной акции.
А при соответствующем обучении это можно устранить за относительно небольшое время.
2. DISС (неучтенный психотип). Человек, не вписавшийся в команду по психотипу, с большой долей вероятности будет её раздражать и вызывать споры, борьбу внутри коллектива, а не против внешних врагов-конкурентов. Как же тогда усилить команду теми качествами, которые отсутствуют у текущих сотрудников?
3. Soft skills. Например, неумение оценить компетенцию саморазвития, когда речь идет о готовом профессионале и менее опытном специалисте, когда хочется поддаться желанию выбрать по принципу «хорошо сейчас», но упустить выгоду компании в более длительной перспективе.
Еще более дорого может обойтись неправильная оценка навыка эффективной коммуникации и управления личной результативностью у менеджера по продажам, когда работа работается, а менеджеры конкурентов откусили больший кусок пирога.
Создавать условия для развития недостающих компетенций и личностного роста сотрудников можно и нужно, только понимая их гибкость, потенциал, способности и желание к этому.
4. Мотивация и культурное соответствие. Ошибка в оценке culture fit обидна тем, что этот параметр очень слабо подвержен изменениям. На протяжении жизни, это возможно под влиянием очень значимых событий, но в рамках корпоративной жизни, - такие изменения практически незаметны. Принципиальное различие в картинах мира будет разрушать ту культуру, которую вы создаете, разворачивая назад движение к вашим целям.
Поэтому важно владеть технологиями оценки кандидата, понимать, что стоит за его ответами и реакциями.
Общаясь с руководителями, создавшими успешные команды, мы с радостью обнаруживаем, что они специально учатся подбору, потому что знают, что это один из ключевых навыков современного управленца.
Сегодня же посмотрим, как ошибка в оценке кандидата может повлиять на результат. Нужно отметить, что руководители часто обращаются именно с этим вопросом, - как оценивать кандидата. Наша система оценки включает 4 параметра:
1. Hard skills
2. Soft skills
3. DISC (либо другая система психотипов)
4. Мотивация и Culture fit (культурное соответствие, совпадение по ценностям).
В каких-то случаях ошибки могут быть поправимы, но чем ниже мы опускаемся по шкале наших параметров, тем сложнее корректировать поведение человека (и чаще невозможно), и тем выше цена последствий такой ошибки.
1. Hard skills (неправильно оцененные профессиональные навыки). Стоимость ошибок новичков по незнанию компания может избежать, если внедрен управленческий контроль. Тогда руководитель не допустит выход в релиз некорректно написанного кода, ошибочно составленной сметы или неверно настроенной рекламной акции.
А при соответствующем обучении это можно устранить за относительно небольшое время.
2. DISС (неучтенный психотип). Человек, не вписавшийся в команду по психотипу, с большой долей вероятности будет её раздражать и вызывать споры, борьбу внутри коллектива, а не против внешних врагов-конкурентов. Как же тогда усилить команду теми качествами, которые отсутствуют у текущих сотрудников?
3. Soft skills. Например, неумение оценить компетенцию саморазвития, когда речь идет о готовом профессионале и менее опытном специалисте, когда хочется поддаться желанию выбрать по принципу «хорошо сейчас», но упустить выгоду компании в более длительной перспективе.
Еще более дорого может обойтись неправильная оценка навыка эффективной коммуникации и управления личной результативностью у менеджера по продажам, когда работа работается, а менеджеры конкурентов откусили больший кусок пирога.
Создавать условия для развития недостающих компетенций и личностного роста сотрудников можно и нужно, только понимая их гибкость, потенциал, способности и желание к этому.
4. Мотивация и культурное соответствие. Ошибка в оценке culture fit обидна тем, что этот параметр очень слабо подвержен изменениям. На протяжении жизни, это возможно под влиянием очень значимых событий, но в рамках корпоративной жизни, - такие изменения практически незаметны. Принципиальное различие в картинах мира будет разрушать ту культуру, которую вы создаете, разворачивая назад движение к вашим целям.
Поэтому важно владеть технологиями оценки кандидата, понимать, что стоит за его ответами и реакциями.
Общаясь с руководителями, создавшими успешные команды, мы с радостью обнаруживаем, что они специально учатся подбору, потому что знают, что это один из ключевых навыков современного управленца.
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала
