Как внедрить годовые бонусы (KPI)
В некоторых компаниях существует 13я зарплата, которая выплачивается, если компания успешно завершила год. Как именно рассчитывается сумма годовой премии и что значит «завершить год успешно» никто не знает, но все рассчитывают на её получение как «само собой разумеющийся бонус».

Как сделать так, чтобы все сотрудники ежедневно работали над достижением годовых целей, а не ожидали положенного бонуса, который уже и не несет никакого мотивирующего эффекта?

Один из способов повышения вовлеченности в общее дело – это каскадируемые цели на основе KPI (ключевых показателей эффективности).

Например, компания ставит перед собой цель – заработать Х рублей прибыли.
Далее спускаемся вниз до целей отделов и целей сотрудников. Каждый отдел пишет каких результатов он должен достичь, чтобы выполнить общую цель компании.
Если цель компании обозначена только финансовым показателем прибыли, то она может совпадать с целью отдела продаж.

Целью отдела маркетинга может стать – продвижение компании и её брендов: увеличение прибыли по определенной группе товаров на Х% (товаров стратегически важных для компании). Вклад отдела маркетинга будет заключаться в результате продвижения брендов компании. Не в количестве выставок и семинаров, которые они организуют, а в их качестве, поэтому пути достижения цели отдел выбирает сам (но в заданных рамках разумности бюджета). Отдел может иметь от 1 до 3 целей.

Отдел закупа, чтобы внести свой вклад должен иметь минимум 2 цели:
- % наличия товара на складе (чтобы выполнить план продаж, нужно, чтобы было что продавать)
- оборачиваемость товара (чтобы не заморозить деньги в товаре, который может стать неликвидным на быстроменяющемся рынке).

И, наконец, 3й уровень каскадирования – индивидуальные цели сотрудника (также от 1 до 3х).

С менеджерами по продажам все просто: выполнение личного годового плана и отсутствие дебиторской задолженности на конец года. Будет ли менеджер выполнять свою цель за счет привлечения новых клиентов или расширять сбыт у имеющихся в рамках именно годового целеполагания! не важно (более предметный подход может иметь место в рамках его ежемесячной премии).

Вариант одной из целей маркетолога – высокий балл удовлетворенности внутренних клиентов, который складывается из оценок за качество проведенных имиджевых мероприятий, своевременное обеспечение рекламными материалами и т.д.

Индивидуальные цели менеджера по закупу такие же, что и цели отдела только в разрезе товарной группе, за которую он отвечает. Плюс повышение процента рентабельности – как дополнительный стимул получить максимально выгодные условия.

Когда все цели каскадированы, нужно прописать правила расчета годового бонуса, где первоочередным условием его выплаты является выполнение плана компании.

Чтобы рассчитать личный бонус сотрудника нужно создать шкалу достигнутых результатов (компания-отдел-сотрудник), привязанную к среднемесячной зарплате сотрудника.

А как вы мотивируете на достижение годовых целей?
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Контакты
Пермь, ул. Куйбышева,105

Контактный номер:
+79127872200
hragent2019@gmail.com
Made on
Tilda