Как создать схему начисления премиальной части заработной платы?
В нашей практике бывают случаи, когда работодатель просит найти сотрудника, а схему начисления премиальной части обещает создать пока сотрудник будет на испытательном сроке. Это не совсем верно, сейчас без презентации мотивации востребованный профессионал не выберет компанию, в которой нет чёткого видения оценки результатов труда.
В создании мотивации должны участвовать линейный руководитель и hr-менеджер. HR отвечает за аналитику заработных плат по рынку, варианты оцифровки показателей, моделирование заработной платы, а руководитель – за KPI, их вес, прошлые оцифрованные результаты сотрудников.
Цель мотивационной схемы - быть максимально простой, прозрачной и понятной для самостоятельного расчета премии сотрудником.
План создания мотивационных схем:
1. Изучение деталей функционала должности.
2. Обсуждение и предложение KPI (ключевых показателей деятельности):
- распределение весов по значимости для компании каждого показателя премиальной части (процентное соотношение показателей в общей сумме премии); - возможных вариантов оцифровки показателей (проценты, фикс бонусы, шкалы, пропорции);
- бонусов за результат всей компании для некоторых должностей.
3. Запрос плановых результатов по каждому показателю, а также фактических (за последние 6-12 месяцев) для моделирования сумм будущих заработных плат.
4. Эти финансовые модели должны быть использованы в будущем для презентации мотивационной схемы сотруднику.
5. Тестирование работы схемы с возможностью корректировок.
Позже напишем о рисках внедрения новой мотивационной схемы и как их минимизировать.
Цель мотивационной схемы - быть максимально простой, прозрачной и понятной для самостоятельного расчета премии сотрудником.
План создания мотивационных схем:
1. Изучение деталей функционала должности.
2. Обсуждение и предложение KPI (ключевых показателей деятельности):
- распределение весов по значимости для компании каждого показателя премиальной части (процентное соотношение показателей в общей сумме премии); - возможных вариантов оцифровки показателей (проценты, фикс бонусы, шкалы, пропорции);
- бонусов за результат всей компании для некоторых должностей.
3. Запрос плановых результатов по каждому показателю, а также фактических (за последние 6-12 месяцев) для моделирования сумм будущих заработных плат.
4. Эти финансовые модели должны быть использованы в будущем для презентации мотивационной схемы сотруднику.
5. Тестирование работы схемы с возможностью корректировок.
Позже напишем о рисках внедрения новой мотивационной схемы и как их минимизировать.
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала
