Как найти руководителя к себе в команду?
Искать руководителя надо, с нашей точки зрения внимательнее, чем рядового сотрудника. Внимательнее потому, что ошибка руководителя, обходится для компании дороже, чем ошибка сотрудника. Поэтому этапов для вхождения в компанию, чтобы соблюсти степень «внимательности» должно быть больше.
Итак, первые шаги поиска:
1) Для начала нужно определить, какие перед компанией стоят вызовы, и соответственно, каким должен быть тот человек, который вместе с вами будет эти вызовы решать, и которому вы доверите работу с командами/ отделами.
2) В зависимости от вызовов, задач компании и ценностей собственника нужно создать портрет, или образ, кандидата
3) Встречаясь с кандидатами, анализируйте их опыт и поведение в нескольких плоскостях:
- профессиональные компетенции
- личностно - деловые качества
- соответствие вашей корпоративной культуре (culture fit)
- управленческие компетенции
Сегодня чуть более подробно остановимся именно на управленческих компетенциях, они как и личностно- деловые качества относятся к Soft skills, а значит, их оценка субъективна, и для того, чтобы минимизировать ошибки, необходимо иметь хорошие инструменты для их оценки.
Обычно обозначают 5 классических функций руководителя, о которых все знают, но по факту немногие действующие руководители их качественно выполняют (по нашей скромной точке зрения, основанной на множестве оценочных процедур, включающих собеседования):
1. Организация рабочего процесса.
Умение эффективно выстраивать бизнес процессы, прописывать и внедрять регламенты, обеспечивать компанию/подразделение необходимыми в том числе человеческими ресурсами.
2. Постановка задач.
Умение ставить задачи, принимая во внимание вводные данные о сотруднике и задаче. Об этой функции написано много книг, поэтому навыки делегирования будем проверять сразу кейсами.
3. Мотивация персонала.
Умение выявить мотивы, которые движут сотрудниками и использовать это знание для наилучшего выполнение работы и создания необходимого настроя.
Продолжение в комментарии
4. Развитие персонала.
Наличие собственной внутренней ценности развития. Оставим без комментариев)
5. Контроль.
Знание тонкостей процесса контроля, который обеспечивает запланированный результат при этом не является раздражающим фактором.
Как оценить вышеперечисленные навыки кандидата, расскажем в следующих постах.
1) Для начала нужно определить, какие перед компанией стоят вызовы, и соответственно, каким должен быть тот человек, который вместе с вами будет эти вызовы решать, и которому вы доверите работу с командами/ отделами.
2) В зависимости от вызовов, задач компании и ценностей собственника нужно создать портрет, или образ, кандидата
3) Встречаясь с кандидатами, анализируйте их опыт и поведение в нескольких плоскостях:
- профессиональные компетенции
- личностно - деловые качества
- соответствие вашей корпоративной культуре (culture fit)
- управленческие компетенции
Сегодня чуть более подробно остановимся именно на управленческих компетенциях, они как и личностно- деловые качества относятся к Soft skills, а значит, их оценка субъективна, и для того, чтобы минимизировать ошибки, необходимо иметь хорошие инструменты для их оценки.
Обычно обозначают 5 классических функций руководителя, о которых все знают, но по факту немногие действующие руководители их качественно выполняют (по нашей скромной точке зрения, основанной на множестве оценочных процедур, включающих собеседования):
1. Организация рабочего процесса.
Умение эффективно выстраивать бизнес процессы, прописывать и внедрять регламенты, обеспечивать компанию/подразделение необходимыми в том числе человеческими ресурсами.
2. Постановка задач.
Умение ставить задачи, принимая во внимание вводные данные о сотруднике и задаче. Об этой функции написано много книг, поэтому навыки делегирования будем проверять сразу кейсами.
3. Мотивация персонала.
Умение выявить мотивы, которые движут сотрудниками и использовать это знание для наилучшего выполнение работы и создания необходимого настроя.
Продолжение в комментарии
4. Развитие персонала.
Наличие собственной внутренней ценности развития. Оставим без комментариев)
5. Контроль.
Знание тонкостей процесса контроля, который обеспечивает запланированный результат при этом не является раздражающим фактором.
Как оценить вышеперечисленные навыки кандидата, расскажем в следующих постах.
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала
