Интервью со Станиславом Барышевым

HR Агент: Добрый день, Станислав, давай обсудим изменения, которые ты наблюдаешь в Российской экономике в периоде 2-3 года. Как они отражаются на пермском бизнесе? С какими вызовами сталкиваются компании?

Станислав: Добрый день, отличный вопрос и сверхважная тема для страны. Мы наблюдаем стремительный рост промышленности, производства, необходимость ориентации на собственные силы. Идеи чучхе работают.

Если комментировать изменения на рынке труда, то первое, что я сейчас замечаю, так это начало падения спроса на ИТ-специалистов, ввиду изменения технологий программирования. Спрос на ИТ-архитекторов не упал, но специалистам массовых ИТ-профессий приходится серьёзно конкурировать на рынке труда.

Под изменениями технологий программирования в сфере ИТ я имею ввиду наличие большого количества открытого ПО, из которого можно быстро создавать приложения, На рынок выходит ИИ, который начинает создавать код с эффективностью, не доступной человеку.

И для этого не надо большого количества разработчиков. Пришло другое время, когда не надо писать первоначальный код, рынок поменялся, с точки зрения его возможностей. Идеи диалектического материализма в действии.

"Бегство" западного ПО с отечественного рынка привело к тому, что мы постепенно перемещаемся на внутренний рынок разработки. Поэтому паники, что айтишников не хватит, уже нет.

Если раньше заявлялось, что у нас нехватка миллионов айтишников, то сейчас, кого нам действительно не хватает, так это инженеров, людей которые способны разработать инженерный узел или объект, произвести его или построить и грамотно эксплуатировать его. То есть сейчас сверхспрос на создателей материальных объектов.

Есть запрос на инженеров с высоким уровнем цифровой грамотности и пониманием системных процессов внутри предприятия, способных изобретать и принимать инженерные решения.

В текущих условиях роста экономики даже в таком инженерном крае, как Пермь, нам не хватает специалистов. Хотя у нас есть сильнейшая в мире Пермская инженерная школа, где люди мыслят узлами, обработкой, переработкой. Тренд такой, что экономика становится все более инженероёмкой.

Будут востребованы ИТ-компании, которые углубляются в инженерное ПО и взаимодействуют с промышленными предприятиями, занимаются оптимизацией процессов, поддерживают системы принятия решений на основе данных.

HR Агент: Что скажешь насчет навыков, которые требуются от соискателей?

Станислав: Если раньше в резюме писали «уверенный пользователь текстовых или табличных редакторов», позднее CRM, то сейчас предприятиям нужны люди, которые легко и быстро разберутся в любом бизнес-ПО, потому что важна цифровая грамотность до уровня написания макросов и плагинов, чтобы человек мог настроить сам свое рабочее место. То есть у бизнеса запрос на продвинутых пользователей автоматизированных систем.

Еще есть важная тема – это строительство, которое является самой капиталоемкой отраслью, где огромная выручка и количество людей. И здесь выходит на первое место потребность в цифровизации стройки, которая сейчас на очень низком уровне с огромными потерями денег, времени, транзакционных издержек. И я сейчас говорю не о гражданском строительстве, где происходит некоторое цифровое движение, а о промышленном, когда с усложнением оборудования возникает потребность в снижении рисков.

Эти риски можно снизить цифровым способом, если применять технологии информационного моделирования (ТИМ). Интернет вещей, телеметрия, центр мониторинга. Сейчас у нас активно компании начинают применять ТИМ, но в инженерно-передовых странах уже переходят на следующий уровень информационного моделирования – виртуальное проектирование и строительство, с помощью которого модель лежит в основе всего жизненного цикла объекта.

Компании и люди, которые соединят цифровые и инженерные компетенции внесут наибольший вклад в развитие России. Они визионеры, которые способны видеть всю производственную цепочку от сырья до лояльности клиентов, мир в целом, создают уникальное будущее, они реально промышленные революционеры.

HR Агент: А что насчет компетенций управленческих кадров?

Станислав: Что касается вызовов в плане компетенции управленческих кадров, то секрет прост: «подобное притягивается к подобному». Если у вас слабые управленческие кадры, то вы сами такой слабый управленческий кадр. Нечего на зеркало пенять, как говорится.

Если вы, как руководитель компании не вгрызаетесь в гранит управленческой науки, то вы не сможете привлечь передовые управленческие кадры. Чему вы сможете их научить, как развить в них лучшее?

Если у вас нехватка персонала, значит чего-то не хватает в вашей концепции бизнеса, она не привлекательна для рынка труда. Если у вас нет плана или набора инициатив по привлекательности рабочих мест, то вы не поспеваете за временем, и вы столкнетесь с оттоком текущего персонала. Разбирайтесь с процессами, с ИИ, роботизацией и автоматизацией БП.

И второе, это то, что компания не готова к конкуренции. Если вы конкурируете на рынке своего продукта, то вы должны также уметь конкурировать за лучших людей. HR-директор и ИТ-директор – это первые заместители ГД, если у вас это не так, то вы находитесь в зоне риска.

HR Агент: Какой тип лидерства наиболее эффективный сейчас?

Станислав: Тип лидерства не изменился, лидер – это всегда визионер, который непрерывно развивается, учится у коллег по отрасли, читает книги, является наставником, проводит мастер-классы, у которого высокий уровень воли и дисциплины. Это как в спорте, у него способ мышления – лидерский.

HR Агент: Что меняется в плане обучения сотрудников? Ранее обучали конкретным навыкам продаж, переговоров с целью повышения эффективности бизнеса.

Станислав: Сейчас не хватает обучающих программ по развитию навыка принятия решений. Этому нужно обучать и руководителей, и специалистов, и здесь могут помогать технологии гибкого управления типа SCRUM. Все успешные команды работают по SCRUM, просто они не знают, что это SCRUM.

Как формировать список задач, как выставлять приоритеты – здесь должна быть корпоративная методология, основанная на мировоззрении основателей компании. Что касается обучения, то я считаю, что идеальный сотрудник уже приходит к нам со своим опытом и техническими и цифровыми знаниями, и компания должна обучать именно взаимодействию в команде, работе с задачами.

HR Агент: Что посоветуешь компаниям, которые встают на путь самообучающихся организаций?

Станислав: Носителями корпоративной культуры являются ГД и основатели компании. Если они демонстрируют культуру потребления, демонстрации своего статуса перед другими, то есть разделения на уровни, то вряд ли они смогут создать бирюзовую компанию, где основой является культура совместного созидания, креативности, творчества, изменения мира к лучшему. Изучите подробнее жизнь основателя Икеи.

В основе культуры лежит мировоззрение собственников, как они его развивают, растут ли они духовно и нравственно, становятся ли они лучше, как люди, в чем смысл их жизни: заработать больше денег или определить зачем он живет, каков его вклад в жизнь страны и мира.

Предлагаю в следующий раз подробнее поговорить о мировоззрении первых лиц и как это влияет на культуру, структуру и эффективность компаний.