Как избежать неожиданных увольнений или как измерить удовлетворенность (часть 1)
К вопросу о том, что делать, если ценный сотрудник принес заявление об увольнении… вернее, как исключить ситуации, когда это происходит неожиданно для вас.
Зачастую руководители, когда осознают, что их тихий спокойный незаметный в «мирное время» профессионал решил уволиться, пытаются его удержать деньгами. Обычные фразы в таких случаях руководителей: «ну сколько ты хочешь- 150, 200?». Но дело в том, что больше половины таких специалистов придерживаются принципа «В спину деньгами не кидаются», а те, кто остается, потом все равно уходят, если руководители успокаиваются, что «купили» себе время.
⠀
Обозначим несколько управленческих приемов, которыми может пользоваться руководитель, чтобы выявлять недовольство и удерживать ценные кадры:
⠀
1. Своевременная и регулярная обратная связь.
Информация о ней вынесена в отдельный пост, здесь лишь напомню, что на ней не надо экономить (свои силы и время), так как такая экономия приведет к большим затратам на поиск и обучение нового специалиста.
⠀
2. Проведение опросов по лояльности и удовлетворенности трудом.
Замер удовлетворенности трудом рекомендуется делать 1 раз в квартал с одинаковыми вопросами на определенный период, чтобы отследить динамику.
Результат полученной оценки должен быть привязан к мотивации руководителя отдела, т.к. ответственность за лояльность сотрудников в первую очередь лежит на нём.
Анонимность либо открытость опроса зависит от уровня доверия в вашей компании, умения адекватно воспринимать критику. Полученные результаты — это опять же повод для обратной связи и повод для личностного и профессионального развития руководителя.
⠀
3. Владение информацией о рынке труда, об условиях работы и ситуации внутри компаний-конкурентов и в смежных сферах. Рекомендуем линейным руководителям и HR-ам делиться информацией между собой информацией о рынке труда, чтобы иметь максимально полную картину. И периодически невзначай делиться ею с сотрудниками, поскольку очень обидно, когда сотрудники уходят из компании, а потом жалеют о своем решении.
С другой стороны, имея заранее достоверную информацию об условиях труда у конкурентов, вы можете улучшать свои, чтобы быть привлекательным работодателем в том числе и для привлечения новых сотрудников. То, что работа по удержанию должна вестись задолго до того, как сотрудник написал заявление, говорит и тот факт, что даже если сотрудника удержали, вероятность того, что он все равно уволится в течение года очень высокая.
⠀
Поэтому на руководителе лежит значительная ответственность в условиях серьезной конкурентной борьбы за ценные кадры.
⠀
В следующем посте мы предложим список вопросов для измерения лояльности и удовлетворенности трудом.
Авторы: Евгения Соловьева и Полина Нельзина
⠀
Обозначим несколько управленческих приемов, которыми может пользоваться руководитель, чтобы выявлять недовольство и удерживать ценные кадры:
⠀
1. Своевременная и регулярная обратная связь.
Информация о ней вынесена в отдельный пост, здесь лишь напомню, что на ней не надо экономить (свои силы и время), так как такая экономия приведет к большим затратам на поиск и обучение нового специалиста.
⠀
2. Проведение опросов по лояльности и удовлетворенности трудом.
Замер удовлетворенности трудом рекомендуется делать 1 раз в квартал с одинаковыми вопросами на определенный период, чтобы отследить динамику.
Результат полученной оценки должен быть привязан к мотивации руководителя отдела, т.к. ответственность за лояльность сотрудников в первую очередь лежит на нём.
Анонимность либо открытость опроса зависит от уровня доверия в вашей компании, умения адекватно воспринимать критику. Полученные результаты — это опять же повод для обратной связи и повод для личностного и профессионального развития руководителя.
⠀
3. Владение информацией о рынке труда, об условиях работы и ситуации внутри компаний-конкурентов и в смежных сферах. Рекомендуем линейным руководителям и HR-ам делиться информацией между собой информацией о рынке труда, чтобы иметь максимально полную картину. И периодически невзначай делиться ею с сотрудниками, поскольку очень обидно, когда сотрудники уходят из компании, а потом жалеют о своем решении.
С другой стороны, имея заранее достоверную информацию об условиях труда у конкурентов, вы можете улучшать свои, чтобы быть привлекательным работодателем в том числе и для привлечения новых сотрудников. То, что работа по удержанию должна вестись задолго до того, как сотрудник написал заявление, говорит и тот факт, что даже если сотрудника удержали, вероятность того, что он все равно уволится в течение года очень высокая.
⠀
Поэтому на руководителе лежит значительная ответственность в условиях серьезной конкурентной борьбы за ценные кадры.
⠀
В следующем посте мы предложим список вопросов для измерения лояльности и удовлетворенности трудом.
Авторы: Евгения Соловьева и Полина Нельзина
Оставьте заявку на подбор персонала и получите консультацию HR специалиста бесплатно!
Оставьте заявку на подбор персонала
