Одной из самых сложных для закрытия вакансий в 2021 году стала вакансия java-разработчика. Казалось бы очевидным, что подбор ИТ-специалистов чаще всего более длителен, но в нашей ситуации смущал другой момент…

Самой частой причиной отказа от предложенной вакансии была деятельность компании, которая на самом то деле была более чем социально полезна: компания-заказчик занималась устранением негативного контента из сети интернет. Но никакие аргументы в пользу компании, заботы о молодом поколении с целью противостояния новым угрозам в виде колумбайна и других атак не помогали.

Заработная плата также была на хорошем уровне, выше средней. Интересные задачи и современные технологии big data и machine learning все прилагалось. Но, к сожалению, программисты хотели разрабатывать свои продукты либо работать там, где будут платить от 300т.р.

Мы все-таки закрыли эту вакансию за 2 месяца, но это был тот случай, когда нужно было переработать ооочень большое количество кандидатов. Сработали связи и рекомендации в ИТ-сообществе. Сейчас у заказчика открывается еще одна подобная вакансия и ,видимо, придется призвать все Высшие силы, чтобы найти человека, который будет готов работать на благо нации)

Наш заказчик, очень продвинутая в оценке кандидатов компания, обратились за помощью подбора php-developer уровня senior. Сами не могли найти подходящего кандидата, потому что они запрашивали гонорар сверх заложенного бюджета либо недостаточно профессионально выполняли тестовые задания. Отклик на ХХ.ру был очень небольшим, несмотря на отличный копирайт заказчика, с другой стороны это и понятно, что senior-ы туда не заглядывают, как правило уже работая в компаниях с большим набором плюшек.

Наша задача состояла из двух частей:

1. поиск кандидатов и презентация компании таким образом, чтобы он как минимум согласился пообщаться
2. оценка кандидата (заказчика интересовал определенный психотип личности, который бы совпадал с работающими программистами в команде)

Мы понимали, что одного продающего письма с информацией о компании на почту или в linledin может быть недостаточно, т.к. была необходима максимальная конверсия в согласие на встречу.

И тогда мы провели интервью с собственником компании и стали прикреплять его к продающему письму. Этот ход был придуман ввиду того, что люди откликаются на то с какими людьми им придется работать и кто возглавляет компанию, насколько интересна и масштабна его личность, насколько мои принципы и убеждения совпадают с ценностями команды и вообще как я буду жить, работая с ними.

Результат рассылки и конверсия в отклик порадовали нас в первую очередь уровнем заинтересованности и вовлеченности кандидатов, что позволило нам довольно быстро найти человека, вписавшегося в команду.

Наш клиент, небольшая ИТ-компания с головным офисом в США и отделом разработки в Перми, долгое время не могли найти web-разработчиков. Отдельного hr-специалиста у них не было, а руководителей и административных менеджеров очень утомляло искать программистов, которые не доходили до собеседований либо шли дальше сравнивать офферы, а желающих работать на удаленке было сложно контролировать.

После выяснения всех требований к кандидатам, мы совместно с компанией, решили снизить планку требований с middle на junior+ и сконцентрировать поиск все-таки в Перми, чтобы человек был готов работать из офиса.

Протестировав несколько кандидатов мы выяснили, что среди учебных заведений довольно неплохая подготовка выпускников одного из колледже и теперь нашей задачей оставалось найти молодого специалиста, который будет замотивирован на развитие не только на словах, при этом аккуратного и внимательного в работе с кодом.

Вдвойне приятно закрывать вакансию, когда совместным сотрудничеством довольны обе стороны, а для кандидата компания становится желанным местом работы.

В 2019г к нам обратилась крупная телекоммуникационная компания с заданием найти руководителя проекта и ведущего аналитика. У компании-заказчика был свой отдел персонала, но открывался большой новый проект и требовалось закрыть очень быстро много вакансий.

Сложность закрытия состояла в том, что кандидат на должность руководителя проекта должен был иметь опыт работы с СУБД Oracle, но в нашем городе с этой БД работает небольшое число крупных компаний и выбор кандидатов сужался. При этом мы столкнулись с возражениями, то кандидаты не хотели работать в крупной компании, считая, что внутренние бизнес-процессы излишне бюрократизированы.

В итоге поиск сузился до кандидата, который имел опыт работы в крупной компании и для него это не представляло трудностей, но он более 10 лет работал в одной компании и ему трудно было принять решение перейти в другую, поэтому мы уделяли больше обычного времени на беседы по теме карьерного коучинга и консультированию по рынку труда в целом, но в итоге достигли положительного результата и кандидат по сей день трудится уже у нового работодателя.